HR und Arbeitswelt 2024: 10 Trends

Auch dieses Jahr schauen wir wieder in die Kristallkugel. Am HR-Himmel sind Gewitterwolken deutlich erkennbar. Jeder Sturm bringt aber auch Möglichkeiten und Chancen. Resilienz war gestern. Heute sprechen wir von Antifragilität. Krisen sind nicht nur da, um sie zu überleben. Krisen sind da, um daran zu wachsen. Viel Spass mit unserem Ausblick auf 2024.

Dringlichkeit *****
Erfolgsrelevanz ****
Schwierigkeitsgrad ****

Präsenz organisieren, statt Absenzen kontrollieren. Dass es so nicht weitergeht, ist unterdessen allen klar. Die Mitarbeitenden müssen physisch präsent sein. Sonst geht die Kultur flöten. Es geht nicht darum, das Homeoffice zu verdammen oder zu verbieten. Aber ein Bürotag pro Woche ist dann doch etwas wenig. Die Idee ist nicht, Sitzsäcke und Tischfussball bereitzustellen – es geht vielmehr darum, sicherzustellen, dass Arbeitsplätze Möglichkeiten für gemeinsame Produktivität, berufliche Entwicklung und Networking bieten, die nicht immer remote repliziert werden können.

Dringlichkeit *****
Erfolgsrelevanz ****
Schwierigkeitsgrad **

HR-Profis müssen in der Lage sein, eine wachsende Palette von Technologien und Tools einzusetzen, um Arbeitsmarkttrends zu verstehen und Verhaltensänderungen zu managen. Und vor allem, um die eigene Effektivität und Effizienz zu steigern. Online-Lernplattformen, Schulungstools mit erweiterter und virtueller Realität (AR/VR) sowie Arbeitskräfte-Verfolgungssysteme, die Engagement und Leistung überwachen – all das wird Teil des Werkzeugkastens sein. Die Herausforderung wird darin bestehen, sie so einzusetzen, dass die Privatsphäre der Mitarbeitenden oder ihre Datenschutzrechte nicht beeinträchtigt werden. Wir müssen uns mit Künstlicher Intelligenz auseinandersetzen, Experimente wagen und lernen, lernen, lernen. Schnell!

Dringlichkeit *****
Erfolgsrelevanz ****
Schwierigkeitsgrad **

Durch die New-Work-Bewegung rücken die Mitarbeitenden vermehrt in den Fokus ihrer Unternehmen. Standen hier anfangs Themen wie eine gelungene Work-Life-Balance oder die Möglichkeit zur Workation im Vordergrund, geht moderne HR zunehmend den Bereich Employee Wellbeing an. Die mentale und körperliche Gesundheit und damit verbunden die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden sind zentrale Erfolgsfaktoren. Zu Employee Wellbeing gehören HR-Themen wie Gesundheitsförderung, Mental Health, Sport im betrieblichen Umfeld sowie das Schaffen einer gesundheitsfördernden Arbeitsumgebung. Dabei geht es auch darum, diese Arbeitsumgebung auf die verschiedenen Arbeitsinhalte abzustimmen. Das Vermeiden der digitalen Reizüberflutung, 24/7 Erreichbarkeit oder Früherkennung von Burn-out gehören genauso dazu wie gesunde Ernährungs- und Verpflegungsmöglichkeiten.

Hier ein paar Beispiele:

1. Virtuelle Gesundheitswochen
2. Unabhängige Online-Coaches für mentale Gesundheit
3. Anonymisierte Umfragen
4. Gemeinsame Sporteinheiten und Teamevents

Dringlichkeit **
Erfolgsrelevanz **
Schwierigkeitsgrad ***

Zufriedene Mitarbeitende sind die Basis für langfristig erfolgreiche Unternehmen. Daher gehört es zu den Personalthemen der Zukunft, HR-Manager in Unternehmensentscheidungen auf oberster Ebene einzubeziehen. Da Personaler:innen über das Wichtigste in Betrieben – den Menschen im Unternehmen – am besten Bescheid wissen, ist ihr Know-how von grösster Bedeutung. Denn nicht zuletzt aufgrund des Personal- und Fachkräftemangels ist es entscheidend, Mitarbeitende zu halten und weiterzuentwickeln. Bestimmt HR aktiv im Betrieb mit und setzt sich somit für die Interessen der Angestellten ein, fördert das auch die Mitarbeiterzufriedenheit und somit deren Verbleib im Unternehmen. Das ist eigentlich eine alte Forderung. Sie gewinnt an Aktualität durch die aktuell sehr hohe strategische Relevanz der Personalthemen. Das bedingt jedoch, dass HR-Leitende endlich aus ihrem Administrations-Schneckenloch kriechen und sich das Rüstzeug holen, um geschäftsstrategische Diskussionen aktiv zu gestalten. Die Funktion des HR-Leitenden ist auch in Zukunft kein Ticket in die Geschäftsleitung. Massgebend für einen Platz am Tisch der Entscheider:innen ist der substanzielle Mehrwert, den HR einbringen kann.

Dringlichkeit **
Erfolgsrelevanz *
Schwierigkeitsgrad ****

Die Gräben werden immer grösser. Von Frauenquote bis zum Gendern. Von Corona mit Shutdowns bis zu Impfungen. Vom Umgang mit dem Ukraine-Konflikt bis zur Energiekrise. Dann diese „Klimakleber“. Und jetzt ist auch noch der Nahost-Konflikt. Politik gehört nicht an den Arbeitsplatz: Je mehr entsprechende Konflikte es gibt, je aggressiver sie ausgetragen werden, umso wahrscheinlicher wird es, dass sie sich nicht gänzlich aus Belegschaften heraushalten lassen. Auch hier wird HR wieder gefragt sein. Sei es als Kommunikator, als Mediator oder als Treiber einer werteorientierten Unternehmenskultur. Und manchmal auch, um klare Verhaltensregeln in Bezug auf politische und gesellschaftliche Themen aufzustellen.

Dringlichkeit *****
Erfolgsrelevanz *****
Schwierigkeitsgrad *****

Wir gehen davon aus, dass erste KI-Anwendungen über den „Proof of Concept“-Status hinauskommen werden und als tatsächliche „Early Adopter“ Marktreife erlangen. Für die ein oder andere Gruppe in der Belegschaft dürfte dies zu einem Moment des Erkennens führen: Die vielfach angekündigten Veränderungen können tatsächlich kommen. An dem Gerede «diese oder jene Jobs werden überflüssig» ist etwas dran und der eigene Job ist vielleicht nicht so immun, wie erhofft. Für diesen Moment wird HR Ideen und Konzepte bereithalten müssen. Die KI-Revolution kommt. Sie kommt schnell. Verlangt wird Change-Kompetenz. Wir müssen unsere Mitarbeitenden sensibilisieren und fit machen. Lieber jetzt als später.

Dringlichkeit *****
Erfolgsrelevanz *****
Schwierigkeitsgrad ***

Das gesamte Bewerbungs- und Auswahlverfahren ist immer noch geprägt von stereotypischen Prozessen, die dann noch von den klassischen Recruiting-Plattformen als Standard eingefordert werden. Viele HR-Abteilungen haben den Übergang vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt verpasst. Statt Recruiter sind Verkäufer gefragt. Wir brauchen keine Recruiting-Abteilung mehr. Wir brauchen Marketing, Kommunikation und Verkauf. Wir brauchen effizientes Candidate Relationship Management und Events, die potenziellen Mitarbeitenden die Gelegenheit geben, das Unternehmen unverbindlich kennenzulernen. Wer hier nicht sinnlos Geld verlochen will, indem er Personal für HR-Aufgaben beschäftigt, die auf dem Markt nicht mehr gefragt sind, oder weil er mit veralteten Prozessen immer mehr Aufwand für immer schlechtere Recruiting Resultate erreicht – der muss jetzt endlich in den Spiegel schauen und umstellen.

Dringlichkeit ****
Erfolgsrelevanz ***
Schwierigkeitsgrad ***

Die Mitarbeitererfahrung ist zunehmend öffentlich geworden. Von Menschen, die entlassen wurden, bis hin zu Live-Entlassungen auf TikTok mit über 10 Millionen Aufrufen. Von Unternehmen wie Zoom, JP Morgan und Goldman Sachs, die ihre Mitarbeiter zurück ins Büro beorderten, bis hin zu Mitarbeitenden, die ihre Onboarding-Pakete mit der Welt teilen. HR agiert im Glashaus. Da immer mehr moralische und soziale Fragen eine organisatorische Antwort erfordern, muss HR mit dem Marketing zusammenarbeiten, um eine PR-Strategie zu entwickeln, die darauf abzielt, die Erzählung in der Öffentlichkeit zu beeinflussen. Mitarbeitende selbst agieren zunehmend als Aktivisten und erheben ihre Stimme lieber öffentlich, anstatt interne Organisationskanäle zu nutzen.

Dringlichkeit ***
Erfolgsrelevanz ****
Schwierigkeitsgrad **

Vorbei sind die Zeiten, in denen Menschen schweigsam über ihre Gehälter waren. Das einst tabuisierte Thema der Mitarbeitervergütung gewinnt an neuer Transparenz, angetrieben durch aufkommende Gesetzgebung auf Landes- und Bundesebene. Diese Gesetze zwingen Arbeitgeber dazu, Gehaltsspannen in Stellenbeschreibungen offenzulegen. Das verändert die Art und Weise, wie Gehaltsinformationen am Arbeitsplatz geteilt und besprochen werden. Die Entwicklungen zeigen schon lange in diese Richtung. Erste Pioniere haben es schon umgesetzt. Die anderen müssen folgen. Auch hier gilt es, sich vorzubereiten. Wer jetzt nicht interne Ungereimtheiten in der Lohnstruktur ausbügelt, wird eher früher als später dafür bezahlen müssen. Dabei ist der finanzielle Aspekt nur eine Komponente. Viel mehr Gewicht hat der Verlust an interner Glaubwürdigkeit gegenüber den Mitarbeitenden.

Dringlichkeit ****
Erfolgsrelevanz ****
Schwierigkeitsgrad *

In einer Welt, die immer schneller dreht. In einem Umfeld, wo wir eher auf einen Bildschirm als Menschen in die Augen schauen. In einer Arbeitswelt, wo man lieber Kopfhörer trägt, als wirklich zuhört. In Zeiten, wo der Schein viel mehr zählt als das Sein. In diesen Momenten braucht es einmal eine handgeschriebene Karte oder eine Gitarre an einem Meeting. Eine spontane Einladung zu einem gemeinsamen Spaziergang oder 5 Schweigeminuten zu Beginn eines Meetings. Ein gemeinsam gekochtes Mittagessen oder ein Besuch im Kunstmuseum. Vielleicht ein Meeting ohne Computer und Mobiltelefone? Analog kann heute den Unterschied machen. Ich sehe es als Aufgabe von Human Resources, diese Karten zu spielen. Wer weiterkommen will, muss die Augen offenhalten und Dinge bewusst anders anpacken. In einer komplexen Welt braucht es manchmal auch etwas Zeit: «You’ve got to go slow to go fast.” Wer schnell sein will, muss langsam gehen – so ein Zitat von Leadership Guru Peter Senge.

Das Thema, das sich in unserem Rückspiegel mit beängstigender Geschwindigkeit von hinten nähert, ist sicher KI. Sie wird viele Aspekte unserer Arbeit komplett verändern. Es gibt Trends, die sich deutlich verstärkt haben über die letzten Jahre. Employer Branding wird durch den Arbeitnehmermarkt zur klaren Priorität. Weiter zahlen mehrere Trends auf das Thema Unternehmenskultur ein. Unternehmenskultur als Getriebeöl oder Klebstoff für die Leistungsfähigkeit, die Zusammenarbeit und die Identifikation mit dem Unternehmen gewinnt unter verschiedenen Aspekten deutlich an Bedeutung. Das Jahr ist noch jung – packen wir es an!

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10 Herausforderungen für’s HR im 2024

Dominik Joosten von HR HEUTE verrät 5 HR Trends im 2024

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Christoph begleitet mit DoDifferent seit 2011 Unternehmen aller Grössen und Branchen bei strategischen Personalprojekten. Aktuell beschäftigt er sich neben Employer Branding stark mit digitaler Transformation, Kulturwandel und Agilität im HR. Seine Überzeugung: Die kleinen Dinge machen den grossen Unterschied. Als kreativer Macher bringt er Pfeffer in Workshops und liebt es, komplexe Themen zu strukturieren. Zudem hat er VR Erfahrung und präsidiert seit über 15 Jahren den Stiftungsrat einer grösseren NGO. Christoph war jahrelang Chief Marketing Officer der Winterthur Versicherungsgruppe. Beim AXA Konzern gehörte er als Group Head of Learning & Development sowie als Global Head Organisation Development zum Global HR Board. Seine Arbeitsorte: Zürich, Tokio, Paris.