HR Herausforderungen vs. HR Trends 2024: ein Realitätscheck

Das HR steht auch 2024 vor grossen Herausforderungen. Das verraten uns die Trendprognosen. Doch wie siehts in der Realität aus? Was sind die aktuellen Themen jenseits des Fachkräftemangels? In diesem Blogbeitrag werfen wir einen Blick auf die aktuellen Challenges in verschiedenen Unternehmen – von KMU bis zu globalen Playern.

Auch in diesem Jahr erwartet das HR wieder viele neue Herausforderungen. Dies lassen die verschiedenen Trendprognosen deutlich erkennen. Einerseits erzeugen technologische Entwicklungen einen hohen Innovationsdruck. Anderseits wollen sich Mitarbeitende entfalten und suchen sinnstiftende Tätigkeiten. Und obendrauf kommen Themen wie Lohngleichheit, Skills Management und Diversity immer mehr auf uns zu. Vom Fachkräftemangel ganz zu schweigen.

Lasst uns aber mal einen Schritt zurückgehen und schauen wir uns den Status Quo an. Was sind denn die heutigen Herausforderungen? Womit kämpfen Unternehmen, abgesehen von der zukünftigen Entwicklung und unabhängig von dem Thema, dass wir nicht genügend qualifizierte Arbeitskräfte finden?

Das Zauberwort heisst: zuhören. Das ist das A und O. Welche Bedürfnisse und Wünsche haben eure Mitarbeitenden? Wir müssen erstmal verstehen, was die Mitarbeitenden wirklich bewegt. Und dann Massnahmen ergreifen, damit sich die Zufriedenheit erhöht. Vielleicht sind es BGM-Massnahmen, um das Wohlbefinden der Mitarbeitenden zu fördern. Vielleicht fühlen sie sich zu wenig gehört und wertgeschätzt. Vielleicht sind es prozessuale Themen, die zu redundanter Arbeit und so zu Frust führen. Vielleicht sehen sie auch keinen Sinn in dem, was sie machen oder warum das Unternehmen eigentlich macht, was es macht. Vielleicht haben sie keine Entwicklungsmöglichkeiten oder kennen diese schlichtweg nicht. Das sind Themen, die wir tagtäglich hören und erleben – die Bandbreite ist gross. Darum ist es enorm wichtig, hinzuhören, um zu verstehen und nicht in selbstzentriertes Denken wie «Ich weiss, wieso das so ist», zu fallen.

Dieses Thema treffen wir bei vielen Unternehmen noch immer an. Leider. Manche Unternehmen sind sich noch immer nicht bewusst, dass HR-Manager in Unternehmensentscheidungen auf oberster Ebene einzubeziehen sind. HR ist strategisch und wird in Zukunft noch weiter an Bedeutung gewinnen. Schliesslich verdienen Unternehmen durch die Arbeitsleistung ihrer Mitarbeitenden Geld. Und der Fachkräftemangel wird sich nicht in Luft auflösen. Die Mitarbeitenden bestimmen, was sie möchten und was nicht. Wir sind in einem Arbeitnehmermarkt – nicht vergessen. Darum: HR darf nicht stiefmütterlich behandelt werden. Der Entscheidungsspielraum muss gegeben sein. HR darf nicht nur Sparring Partner sein. Auf der anderen Seite ist es aber auch nicht nur am HR gelegen, wenn es z.B. um die Realisierung von Employer Branding Massnahmen geht. Es ist ein Teamplay. Die GL wie auch die Mitarbeitenden müssen sich engagieren. Und so sind wir auch schon bei dem grossen Thema Unternehmenskultur.

Diese grosse Frage treffen wir im Laufe von Employer Branding Projekten immer wieder an. Wir haben Unternehmen kennenlernen dürfen, die mehrere Leitbilder hatten. Andere Leitbilder waren unglaublich lang und zu kompliziert, um überhaupt die Essenz zu verstehen. In manchen Unternehmen wussten die Mitarbeitenden gar nicht, warum sie jeden Tag aufstehen, wofür das Unternehmen steht. Und dann kam Corona und die Mitarbeitenden fragten sich: Wie oder was was ist eigentlich unsere Unternehmenskultur? Was das nun mit HR zu tun hat: Nun, wenn die Identifikation der Mitarbeitenden nicht gegeben ist, sie sich zu wenig engagieren oder schlimmstenfalls resignieren und gehen, dann ist es ganz schnell ein HR-Thema. Darum: Bitte am Purpose, an der Vision und den Werten arbeiten. Eine Zielkultur definieren und diese aber auch leben! Das bringt uns zum Thema Zusammenarbeit & Kommunikation.

Wir haben noch kein Unternehmen erlebt, in dem Kommunikation und die bereichsübergreifende Zusammenarbeit einwandfrei funktionieren. Wenn wir mal an uns selbst denken, ich lehne mich hier aus dem Fenster, ist Kommunikation auch nicht immer einfach. Wir hören mit verschiedenen Ohren oder der Sender wollte vielleicht etwas anderes senden. Kommunikation ist also ein riesiges Feld. Darum auch hier wieder: Hinhören, zuhören, den Raum für transparente Kommunikation geben und bitte auf Augenhöhe kommunizieren (Stichwort Psychologische Sicherheit).

Aber unabhängig davon: Liebes HR und Marketing/Kommunikation, bitte sprecht miteinander. Gerade wenn es im Rahmen von Employer Branding um eine Karriereseite oder Social Media Posts geht. Wenn unsere Kunden darüber klagen, dass sie sich nicht gut als Arbeitgeber verkaufen, obwohl viel und guter Content vorhanden ist, liegt es meist daran, dass dieser Content nicht an die richtigen Stellen gelangt. Klärt die Rollen und Erwartungen von HR und Marketing. Was sind gegebene Rahmenbedingungen? Was euch dabei hilft: Definiert die Verantwortlichkeiten und Deadlines. Und auch hier geht es nicht nur um reine Top Down Kommunikation, Bottom Up ist gleichermassen wichtig. Kommunikation ist keine Einbahnstrasse.

Und wenn wir es schon von der Top Down Kommunikation haben: Wenn die GL «Geister» sind, die man nicht sieht oder spürt, die nicht vorleben, was definiert wurde, dann braucht man sich auch nicht über ein mickriges Mitarbeiterengagement wundern. Verraten tun’s früher oder später sowieso dann die Zahlen.

Auch wenn viele bereits ChatGPT und KI kennen, besteht immer noch ein grosser Bedarf an der Digitalisierung von Prozessen, der Analyse von Daten und dem Verständnis bestimmter Tools. Diese HR-Herausforderung sehen wir bei grossen wie auch kleinen Unternehmen. Wenn alle Unternehmen auswerten könnten, wie viele Mitarbeitende kommen, bleiben oder gehen und warum, dann wäre bereits ein sehr grosser und wichtiger Schritt getan, um eine bessere Arbeitgeberin zu werden.

Wenn wir einen Blick darauf werfen, welche Herausforderungen in Zukunft auf das HR zukommen und wo Unternehmen derzeit stehen, kann es entmutigend wirken. Die gute Nachricht ist jedoch, dass die nötigen Massnahmen, um eine bessere Arbeitgeberin zu werden, nicht immer gross, kompliziert oder komplex sein müssen. Meine Tipps:

• Hört euren Mitarbeitenden aufmerksam zu und berücksichtigt ihre Bedürfnisse, Wünsche und Anliegen. Vermeidet selbstzentriertes Denken.
• Bindet eure Mitarbeitenden aktiv in die Gestaltung und Entwicklung der Unternehmenskultur sowie des Employer Brandings ein. Denn diese Aspekte sollten nicht nur vom Management definiert, sondern auch von allen gelebt werden.
• Definiert klar die Rollen und Verantwortlichkeiten des HR-Teams, des Employer Branding-Teams (falls vorhanden) sowie des Marketing- und Kommunikationsteams. Klärt, wer für welche Aufgaben zuständig ist und welche Kompetenzen die einzelnen Personen mitbringen.
• Das HR sollte aktiv am Tisch der Geschäftsleitung vertreten sein.
• Befähigt eure Führungskräfte, indem ihr ermittelt, was sie benötigen, um ihre Rolle optimal auszuführen.
• Legt nicht nur Strategien und Massnahmen fest, sondern sorgt auch konsequent für ihre Umsetzung. Definiert klar, wer welche Aufgaben übernimmt und bis wann. Hierbei kann Denkplan eine Hilfe sein.
• Digitalisiert eure HR-Prozesse und erweitert oder entwickelt die erforderlichen Kompetenzen.
• Zu guter Letzt: Unternehmen sollten stets einen Blick in die Zukunft werfen (Stichwort Strategie). Schaut über den Tellerrand hinaus und analysiert, wie sich der Markt und das Umfeld entwickeln. Welche Kompetenzen sind heute und morgen erforderlich?

Antje ist eine Strategin mit tiefgründigem Interesse für Menschen und Organisationsentwicklung. Mit 20 Jahren Erfahrungen im Bereich der Markenführung für nationale und internationale Unternehmen in verschiedensten Branchen kann sie auf fundierte unternehmensstrategische Kenntnisse zurückgreifen. Sie studierte International Marketing und Management und sammelte vielfältige Arbeits- und Lebenserfahrungen in Deutschland, den USA, Spanien und Österreich. Als Beraterin und Dozentin zeigt sich ihre Leidenschaft für kundenspezifische Organisationsentwicklungsthemen vor allem in der Durchführung von Workshops. Aktives Zuhören trifft hierbei auf ihr konzeptionelles Trainer-Wissen und ihr strategisches Know-how. Antje unterstützt zudem Menschen in deren Persönlichkeitsentwicklung mittels astrologischen Beratungen/Coachings. Sie entdeckt und lernt jeden Tag gern Neues, liebt es in fremde Kulturen und die Natur einzutauchen und ist oft bei Konzerten zu finden.