HR-Transformer-Modell – Für die Zukunft gerüstet sein

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von Dejan Popovic
#Trend #Agile Organisation #Praxistipps #Transformation
Einige mögen „Digitale Transformation“ wie auch „Agile Organisation“ für Buzzwords halten. Nichtsdestotrotz sind diese Begriffe im Bezug auf Human Resources und Unternehmensstrategie allgegenwärtig. Denn es sind genau diese Begriffe, die ein neues Selbstverständnis der Personaler einfordern. Keine verstaubten HR-Konzepte aus den 80er und 90er-Jahren. Sondern ein neues HR-Mindset. Eines, das die Richtung klar vorgibt. Wir gestalten den Wandel. Wir müssen Transformer sein! Wie das geht, erklären wir in diesem Blog.
Durch die hochgradig digitalisierte und vernetzte Welt steigert sich die Komplexität und Dynamik. Altbewährte, klassische Prozesse und Methoden haben in der heutigen Zeit ausgedient und funktionieren oft nicht mehr wie gewünscht. Die Fragen der Zukunft lassen sich nicht mit den Methoden und der Denkweise der Vergangenheit beantworten. Die Zeiten von nur Stelleninseraten aufschalten, Vorstellungsgespräche durchführen und Arbeitszeugnisse schreiben sind vorbei. Wir müssen die Scheuklappen ablegen, vom Gärtli- resp. Abteilungsdenken wegkommen und das Unternehmen als Ganzes betrachten.
HR zeichnet sich zukünftig dadurch aus, dass Herausforderungen, Kundenfokussierung und Flexibilität ganzheitlich betrachtet werden. Ein weiterer Fokus liegt auf der Fähigkeit, sich an die laufenden Veränderungen anzupassen und sich stetig weiterzuentwickeln. Es ist eine bewusste Abkehr von traditionellen Ansätzen und „Dienst nach Vorschrift“. Wir Personaler brauchen ein neues Selbstverständnis, eine neue Rolle. Die Rolle des Transformers. Es geht darum, Chancen und Stärken zu erkennen, sich aktiv am Strategie- und Transformationsprozess zu beteiligen. Darum, sich im Unternehmen selbst als Organisationsentwickler und Kulturgestalter zu positionieren. Und damit auch die verdiente Rolle als wichtiger Akteur für den Unternehmenserfolg einzunehmen. Entscheidend für diese Herausforderung ist eben nicht nur, den Wandel zu begleiten, sondern ihn selber zu initiieren, zu gestalten und vor allem ihn aktiv zu leben. Ganz im Sinne von „Was wir tun, tun wir auch für uns“ – Be your own user.

Neues Mindset und neue Werkzeuge

Nebst dem neuen Mindset und dem neuen Selbstverständnis braucht es im HR auch einen Paradigmenwechsel von der Fehlerkultur zur Experimentierkultur. Weg von der bisherigen HR-Strategie hin zum Sprung ins kalte Wasser. Warum nicht die bestehenden HR-Strategie-Prozesse und das aktuelle Framework kritisch hinterfragen und ersetzen mit einem neuen Framework? Warum nicht Design Thinking und agiles Projektmanagement kombinieren und dadurch gewappnet zu sein für Komplexität und Dynamik in der digitalen Welt? Strategie nicht als statischen Zustand betrachten, sondern als dynamische Landkarte mit einer Übersicht der sich ständig verändernden Bedingungen? Wir wissen, das ist leichter gesagt als getan. Wir können nicht einfach einen Schalter umlegen und von heute auf morgen ist alles anders, besser, einfacher, agiler und digitaler. Aber wir können Modelle einführen, um den Transformationsprozess zu erleichtern. Und das sieht folgendermassen aus.

Anleitung zum HR-Transformer-Modell

Es braucht Mut, ein gewisses Know How und vernetztes Denken. Stellen Sie sich vor, Sie hätten vier Werkzeuge zur Verfügung:
  • eine Übersicht mit der Strategie als Zukunftsbild
  • einen Strategie-Radar mit den wichtigsten aktuellen und zukünftigen Themenschwerpunkten, Trends, Projekten etc.
  • eine Strategie Roadmap zum Planen und Monitoren der Massnahmen
  • eine Balanced Score Card für alle Aktivitäten mit den wichtigsten KPIs
Diese Werkzeuge setzen Sie nicht nur ein- oder zweimal jährlich ein. Ähnlich wie bei Scrum machen Sie alle 8 – 12 Wochen ein Meeting, besprechen die relevanten Themen (Trends, Anforderungen, Projekte etc.) und prüfen die Balanced Score Card. Die Resultate des Meetings fliessen auf den One-Pager der Strategie ein und haben einen direkten Einfluss auf die Strategie Roadmap. Nach 8 – 12 Wochen gibt es einen Review und neue bzw. bestehenden Themen werden besprochen und initiiert.
Mit dieser Vorgehensweise nähern Sie sich iterativ der gewünschten Strategie. Gleichzeitig ist die Strategie flexibel, man kann zeitnah und auf zukünftige Veränderungen reagieren. Diese „lebende“ Strategie ist nicht nur ein neuer Prozess, sondern kann auch als Beginn eines Culture Change verstanden werden. Diese Vorgehensweise ist ohne Weiteres kompatibel mit den unterschiedlichsten Organisationsstrukturen.
Um das grosse Ganze zu erkennen, empfehle ich mit der SokratesKarte zu arbeiten. Mit den SokratesKarten lassen sich Informationen so verdichten, dass völlig neue Zusammenhänge sichtbar werden. Das funktioniert als Grundlage für die Unternehmens- wie auch HR-Strategie bis zum Mitarbeitergespräch. Sie können alle vier obigen Instrumente auf der SokratesKarte abbilden und sich so ein Gesamtbild der Strategie, der aktuellen und zukünftigen Themenschwerpunkte, der Massnahmen und der Balanced Score Card machen. Gleichzeitig sieht man die gegenseitigen Abhängigkeiten zwischen den Instrumenten und den relevanten Themen.

SokratesKarten

Habe ich Ihr Interesse geweckt? Oder haben Sie noch Fragen zur Umsetzung? Ich bin gespannt auf Ihre Meinung und freue mich auf Ihre Kommentare und einen inspirierenden Austausch. Das kann hier im Kommentarfeld sein, via Mail an dejan.popovic@dodifferent.com oder bei einem Kaffee im D! Büro in Wiedikon.

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