Das sind die HR-Trends 2020!

Wir werfen einen Blick in die Zukunft. Das tun wir jedes Jahr. Was hat uns letztes Jahr beeindruckt? Wie erleben wir unseren Kunden? Woher weht der Wind? Was passiert in anderen Ländern? In anderen Branchen? Hier sind unsere 10 wichtigsten HR Trends für 2020.

Neues Jahr, neue Ideen
Neu versuchen wir, Trends zu kategorisieren und zu bewerten. Wir vergeben max. 5 Sterne für die folgenden Kategorien: Für die Erfolgsrelevanz in der Personalarbeit, für die Dringlichkeit, die man dem Thema geben soll und für den Schwierigkeitsgrad in der Umsetzung. Dies ermöglicht uns, jene Dinge anzugehen, die wirklich wichtig sind. Zudem hilft es uns, die Prioritäten richtig zu setzen. Und genau so haben wir dir die HR Trends 2020 aufbereitet:

Dringlichkeit ****
Erfolgsrelevanz *****
Schwierigkeitsgrad *****

Transformation antreiben. Organigramme neu schreiben. Rollen neu definieren. Reglemente überdenken. Prozesse neu gestalten. Wir werden nie mehr fertig. Und wenn endlich alles neu geschrieben ist, kommt die nächste Welle. Der magische Schlüssel zum Erfolg wird nur von wenigen Unternehmen mit Konsequenz genutzt. Wenn Menschen gut zusammenarbeiten, verstehen sie sich. Interessant ist, wer das Kulturthema adressiert. Ich höre kaum einen Vortrag eines CTO (früher war das der IT Chef) oder eines Prozessmanagers, der seinen Vortrag nicht damit beschliesst, dass Wandel nur gelingt, wenn die Kultur stimmt. Nicht HR ist hier die Botschafterin, sondern die Techniker, die Pragmatiker und Ingenieure aus dem Business. Das muss uns zu denken geben.

Dringlichkeit ***
Erfolgsrelevanz *****
Schwierigkeitsgrad ****

Alle sind auf der Jagd nach Talenten. Rekrutierungstechnologie hat Hochkonjunktur. Wenige Unternehmen verstehen, wie sie saubere Kompetenzportfolios über die ganze Belegschaft führen. Wir müssen unsere Mitarbeitenden gezielt aufschlauen und darauf vorbereiten, mit neuen Abläufen, Technologien und Strukturen umzugehen. Es ist an der Zeit, einzusehen, dass es die vielen Talente, die wir brauchen, um die Zukunft zu meistern, nie geben wird. Es ist an der Zeit, dass wir uns unsere eigenen Mitarbeitenden anschauen und uns mit aller Kraft darum kümmern, sie fit für den Wandel zu machen. Wir müssen das Wissen unserer Mitarbeitenden verbreitern, ihre Wandelfähigkeit stärken. Dazu braucht es anregende, kreative und emotional packende Entwicklungsprogramme.

Dringlichkeit ***
Erfolgsrelevanz ****
Schwierigkeitsgrad ***

Viele Kader stehen vor dem Berg. Nicht, weil sie Esel sind. Sondern weil sich das Umfeld radikal verändert hat. Aus Manager wird Coach. Aus Dirigent wird Begleiter. Ich soll mein Team nicht mehr kontrollieren, sondern befähigen, und zu Bestleistungen bringen. Augenhöhe ist gefragt. Und plötzlich stehen alle Führungsideale auf dem Kopf. Der strenge und wohlwollende Aufgabenverteiler hat ausgedient. Führen muss neu gelernt werden. Führungsleitsätze neu geschrieben und Führungsentwicklung neu erfunden werden. Viele Unternehmen sind in diesem Bereich massiv unterinvestiert. Führungsausbildung wurde im letzten Jahrzehnt vernachlässigt, kostenoptimiert und an Dritte ausgelagert. Schlechte Idee. Führungsausbildung ist ein Kulturträger und Mindset-Multiplikator par excellence.

Dringlichkeit ***
Erfolgsrelevanz ***
Schwierigkeitsgrad *****

Schaffe die Geschäftsleitung ab. Und den Budgetprozess. Es muss nicht Holacracy sein. Kollegiale Führung ist nicht die Wunderlösung. Aber eines ist klar: So geht es nicht weiter. Hierarchische Organisationen sind unendlich langsam. Bürokratie lähmt, auch wenn vieles digitalisiert ist. Innenpolitik ist ein Killer von Innovation. Hierarchiestreben tötet jede Fehlerkultur. Überlege, wie man eine Organisation so aufstellt, dass maximaler Kundennutzen entsteht. Schaffe unnötige Titel und Privilegien ab. Verteile klare Rollen und Verantwortlichkeiten. Orientiere die Organisation am Kunden und nicht an internen Abläufen. Interne Selbstverständlichkeiten müssen hinterfragt werden. Wir sind Gewohnheitstiere. Neue Mitarbeitende passen sich sofort an unsere Systeme an. Ein krasses Beispiel in diesem Video.

Dringlichkeit ****
Erfolgsrelevanz ***
Schwierigkeitsgrad *

Ökosysteme und Netzwerke sind erfolgsrelevant. Ich treffe HR-Abteilungen an, die komplett den Kontakt zu ihren internen Kunden verloren haben und sich vorwiegend mit sich selbst beschäftigen. Mein grosses Vorbild ist ein CEO, der alle zwei Wochen in seinem Gastrounternehmen als Velokurier unterwegs ist. Schicke dein Team ins Praktikum zu anderen Abteilungen. Ins Praktikum zu Lieferanten oder Kunden. Nutze Dein e LinkedIn Kontakte, um Informationen zu erhalten. Verstecke dich nicht hinter den Prozessen, schau über den Tellerrand. HR-Mitarbeitende müssen die Produkte kennen, die Sorgen des Verkaufs oder der Garantieabteilung am eigenen Leib erfahren.

Dringlichkeit *****
Erfolgsrelevanz ****
Schwierigkeitsgrad ***

Alt, aber immer noch weit davon entfernt, kein Trend mehr zu sein. Mitarbeitende wollen wissen, wofür sie arbeiten. Das ist keine Generationenfrage. Wofür ist Dein Unternehmen da? Wofür stehst Du mit Deinem Unternehmen ein? Wie erzählst Du etwas in einem Satz, damit Dein Gegenüber automatisch denkt: «Da will ich auch dabei sein!»?
Aufräumen: Das Bullshitbingo in den Leitbildern, in den Inseraten, in den Stellenbeschrieben. Die furchtbaren Allgemeinplätze in Strategiepapieren, Aktionärsbriefen. Nur Nullen haben keine Ecken! Differenziert Euch mit klaren Botschaften. Weniger ist mehr. Das alte und schlechte Video von Simon Sinek lässt grüssen: https://www.youtube.com/watch?v=Jeg3lIK8lro

Dringlichkeit *****
Erfolgsrelevanz ***
Schwierigkeitsgrad **

HR muss die Klaviatur von Kommunikation und Marketing beherrschen.
Wenn wir von Ökosystemen sprechen, dann gilt das für die Mitarbeitenden sogar mehr als für die Kunden. Glückliche Mitarbeitende machen glückliche Kunden, heisst es. So wahr. So klar. Wir müssen die Arbeitswelt aus Sicht des Mitarbeitenden denken und gestalten. Wie schaffen wir es, unsere Personaldienstleistungen so auszurichten, dass der Mitarbeitende seine optimale Leistungsfähigkeit entfalten kann? Das ist die Frage! Hören wir auf, an Kontrollsystemen herumzubasteln, ganze Abteilungen mit unnötigen Performance-Management-Prozessen an der Arbeit zu hindern. Stattdessen sollte man die Geschäftsleitung mit neuen Kompetenzmodellen beüben, sich überlegen, wie wir den Mitarbeitenden den Weg frei machen. Bewerber wie Bittsteller behandeln. Der Mitarbeitende ist die wichtigste, teuerste und wertvollste Investition des Unternehmens. Schreibt Geburtstagskarten, organisiert Mitarbeiterevents, seid Community Manager, Gastgeber, Fördercoaches.

Dringlichkeit *
Erfolgsrelevanz **
Schwierigkeitsgrad *****

Es wird immer schwieriger, Mitarbeitende in herkömmliche Stellenprofile zu zwängen. Es gibt andere Wege, um zu den richtigen Profilen zu kommen. Wir müssen die Vielfalt der Mitarbeitenden nutzen und auch belohnen. Warum zwängen wir jemanden mit Kommunikationstalent und juristischer Erfahrung in einen IT Job? Warum beschäftigen wir uns damit, Arbeit in Stellenprofile zu würgen, statt sie offen zu publizieren? Wie wäre es, wenn wir unsere Talente in Fluss bringen? Dann liesse sich das eigentlich auch dynamisch entschädigen. Und der Mitarbeitende könnte sich aussuchen, wo er sich am liebsten im Unternehmen einbringen möchte. Und die Productowner würden dann ihre Nachfrage auf das Angebot ausrichten. Das tönt vielleicht verrückt. Mit technischen Möglichkeiten sollte es einfach sein, das in die Realität umzusetzen. Denke an Tinder.

Dringlichkeit **
Erfolgsrelevanz ***
Schwierigkeitsgrad ***

Transparenz macht vielen Schiss. Geheimniskrämerei ist aber kein Motivator. Wer mehr weiss, kann besser arbeiten, mitdenken, Zusammenhänge sehen. Die tayloristische Arbeitsteilung ist Vergangenheit. Wenn wir Unternehmen wie Patagonia und die B-Corp-Bewegung anschauen, lernen wir, dass die Zeit der blinden Shareholder-Gefolgschaft zu Ende geht. Transparenz gilt nicht nur für die Beschaffung und die Nachhaltigkeit der Produkte. Es gilt auch für Zahlen, für die Strategie und für die Entschädigungssysteme. In unserer Arbeit beteiligen wir die Mitarbeitenden an der Strategiegestaltung. Dafür haben wir die Denkplan-Methode entwickelt. Jede und jeder hat den gleichen Blick auf das Unternehmen und versteht die Ziele. Alle Mitarbeitenden sind Teil eines gemeinsamen Plans.

Dringlichkeit **
Erfolgsrelevanz *
Schwierigkeitsgrad ***

Die Macht der Gewerkschaften ist – gerade in der Schweiz – eher beschränkt. Kaum jemand macht sich da Sorgen. Was man dabei vergisst: Noch nie war es für Mitarbeitende so einfach, sich selber zu mobilisieren. Erstmals haben das Google-Mitarbeitende mit ihrem Walk-out gezeigt. Es lohnt sich, diese Zeichen ernst zu nehmen. Hier entstehen neue Mechanismen. Es entstehen neue Wege der Kommunikation, die es zu beachten gilt.