Employer BrandingEmployer Branding trifft auf die 3 Sinndimensionen

Employer Branding trifft auf die 3 Sinndimensionen

Employer Branding trifft auf die 3 Sinndimensionen

von Antje Runschke

Whatsapp

Für Schweizer Arbeitnehmer:innen spielt der Sinn der Tätigkeit und die Selbstverwirklichung eine immer wichtigere Rolle im Arbeitsalltag. Was bedeutet das für Employer Branding und was ist zu tun? Ein guter Anfang wäre ein Blick auf die 3 Sinndimensionen zu werfen. Aber betrachten und verstehen reicht nicht. Handeln ist angesagt!

«Start with why!» – viele kennen diese Aussage von Simon Sinek, einige Organisationen implementieren es. Die Rede ist vom Purpose, dem Sinn einer Organisation. Die Frage nach dem «Warum gibt es uns? Warum stehen wir jeden Tag auf?»
In diversen Employer Branding Projekten erleben wir, dass Organisationen ein Arbeitgeberversprechen erarbeiten möchten, aber sie die zentrale Frage nach dem Sinn noch gar nicht beantwortet haben. Entweder kennen die Mitarbeiter:innen den Sinn nicht oder er wird einfach nicht gelebt. Employer Branding braucht aber ein solides Fundament. Der definierte und beobachtbare Organisationssinn gibt Mitarbeiter:innen eine erste Orientierung. Und Employer Branding baut auf dem Sinn auf. Doch warum gewinnt das Thema Sinn, Employer Branding und Talent Management aktuell noch mehr an Relevanz? Darum:

Fachkräftemangel und ArbeitsUNzufriedenheit

Ende Mai 2022 gab es erstmals in der Schweiz mehr Stellenangebote als Arbeitslose. Das Bundesamt für Statistik spricht von über 100’000 offenen Stellen. Laut dem Schweizerischen Arbeitgeberverband ist im Jahr 2050 infolge der demografischen Alterung mit einer Fachkräftelücke von ca. 1.3 Millionen Personen zu rechnen. Das heisst, das Ringen um qualifizierte Arbeitnehmer:innen geht in die nächste Runde. Wenn wir uns nun noch die aktuelle Arbeitszufriedenheit der Schweizer Arbeitnehmer:innen anschauen, dann wird deutlich, dass Organisationen noch einiges im Employer Branding und Talent Management zu tun haben, um ihren Bedarf an Fachkräften zu decken. Die im Mai 2022 veröffentlichte Studie PWC Global Workforce Hopes and Fears Survey 2022 zeigt, dass

  • die Hälfte der befragten Schweizer:innen unzufrieden mit ihrem Job sind.
  • jede:r Fünfte sogar einen Jobwechsel anstrebt. Begründet wird dies primär mit dem Wunsch nach einem höheren Lohn und einer erfüllenden Tätigkeit.

Die Studienergebnisse zeigen, dass zwei Faktoren im Arbeitsalltag eine entscheidende Rolle spielen: Fairness und Selbstverwirklichung. Selbstverwirklichung ist ein breiter Begriff. In der Psychologie, Philosophie, Religion und Wissenschaft gibt es viele Auffassungen, was Selbstverwirklichung ausmacht. Für viele bedeutet es, die eigenen Ziele, Sehnsüchte und Wünsche zu erfüllen. Was “Sinn” für Mitarbeiter:innen bedeutet, wird also schon etwas greifbarer. Aber wo knüpfen Organisationen jetzt an? Was heisst das für sie und was ist zu tun?

Die 3 Sinndimensionen

Betrachten wir Organisationen und Mitarbeiter:innen aus dem Blickwinkel «Sinn», dann ergibt sich folgendes Bild:

Die 3 Sinndimensionen

1. Organisationssinn trifft auf den persönlichen Sinn

Was das übergeordnete Ziel der persönlichen Selbstverwirklichung eines Jeden ist, wissen wir nicht. Die der Organisation gilt es jedoch zu definieren. Denn – ich wiederhole mich – es stellt eine Orientierung für bestehende und potentielle Mitarbeiter:innen dar. Will ich dieses Ziel verfolgen? Bin ich in dieser Organisation richtig? Kann ich mich mit der Organisation und mit ihren Zielen identifizieren? Das sind Fragen, die wir uns alle regelmässig stellen. Mit der Definition und dem Erlebbarmachen eines Sinns, können Organisationen also die richtigen Mitarbeiter:innen anziehen.

2. Arbeitgeberversprechen (EVP) trifft auf Selbstverwirklichung

Die Erarbeitung eines Arbeitgeberversprechens ist essentiell, um bestehenden und potentiellen Mitarbeiter:innen vertieft eine Orientierung zu geben, was eure Organisation ihnen verspricht. Dafür ist es hilfreich, im ersten Schritt mit Personas zu arbeiten. Personas (lat. Maske) sind Nutzermodelle, die Personen einer Zielgruppe in ihren Merkmalen charakterisieren. Der Zweck von Personas ist es, zuverlässige und realistische Darstellungen der wichtigsten Kandidatensegmente zu erstellen. Wen haben wir heute und wen benötigen wir für die Zukunft? Hierbei geht es nicht nur um die fachlichen Kenntnisse. Es geht auch oder vor allem um die Mitarbeitermotivation. Was motiviert sie für eure Organisation zu arbeiten oder sich bei euch zu bewerben? Was sind ihre Ziele, Wünsche und Bedürfnisse? Oder die andere Seite der Medaille: Warum möchten sie eure Organisation verlassen? Dafür ist es wichtig, dass eure Mitarbeiter:innen in diesen Prozess involviert werden. Denn nur sie wissen, was sie im Arbeitsalltag motiviert respektive demotiviert. Das heisst: beobachten und zuhören! Eure Mitarbeiter:innen sind schliesslich das Herz eurer Organisation. Und – finanziell gesehen – kosten sie auch viel.

Ein kurzes Rechenbeispiel: Nehmen wir an, eure Organisation beschäftigt 200 Personen und ein:e Mitarbeiter:in kostet im Durchschnitt CHF 80’000 pro Jahr. Nehmen wir weiterhin an, ihr habt heute eine Fluktuation von 10 Prozent. Bereits bei einer Fluktuationssenkung von 1 Prozent sprechen wir von CHF 160’000 pro Jahr.

Interessanter Business Case? Dann solltet ihr jetzt ins Handeln kommen!

3. Umsetzung des Arbeitgeberversprechens trifft auf Umsetzung der eigenen Ziele

Wichtig ist es, das Arbeitgeberversprechen mit Hinblick auf die Personas auch zum Leben zu erwecken und nicht, die Ideen in der Schreibtischschublade ruhen zu lassen. Überlegt, was muss eure Organisation im Bereich Rekrutierung, Onboarding, Personalmanagement, Personalentwicklung, Austritt und Trennung tun? Wichtig: Bindet auch hierfür Mitarbeiter:innen ein, die bewegen wollen. Setzt Brand Ambassadors ein, die eure Story nach aussen und innen weitertragen. Stärkt durch gezielte Massnahmen die Mitarbeitermotivation. An dieser Stelle möchte ich noch auf zwei wichtige Themen mit Bezug zur Sinnthematik hinweisen:

  • Psychologische Sicherheit: Sie ermöglicht Lernen und damit auch Teamerfolg. Wie steht es damit bei euch in der Organisation? Ist sie beobachtbar und wird sie gelebt?
  • Persönlichkeitsentwicklung: Fördert ihr die Stärken eurer Mitarbeiter:innen? Pflegt ihr einen regelmässigen Austausch mit ihnen? Unterstützt ihr sie auch bei der Weiterentwicklung ihrer Softskills? Die Stichworte an dieser Stelle sollen sein: Empathie, Offenheit, Selbstreflexion, Stärke statt Macht etc. Hierbei geht es vor allem, wenn auch nicht nur um Führungspersonen.

Fazit

Die Frage nach dem Sinn wird auch in Zukunft weiter an Bedeutung gewinnen. Nicht nur, weil die Generationen Y und Z den Arbeitsmarkt in den kommenden Jahren dominieren werden (2018 machten sie laut Bundesamt für Statistik bereits ca. 40 Prozent der Arbeitskräfte in der Schweiz aus). Nicht nur, weil wir mit ökonomischen oder ökologischen Krisen konfrontiert sind, sondern auch, weil wir uns in einer VUCA Welt bewegen, die nach Orientierung ruft. Mit Blick auf Organisationen heisst das: systemische Organisationsentwicklung.

5 Takeaways für euch:

  1. Definiert den Sinn eurer Organisation und erweckt ihn zum Leben. Bindet hierfür eure Stakeholder mit ein.
  2. Fördert die psychologische Sicherheit in eurem Unternehmen. Es stärkt die Mitarbeitermotivation.
  3. Beobachtet und hört euren Mitarbeiter:innen zu. Bezieht sie in die Entwicklung von Arbeitgeberversprechen, Personas und HR-Massnahmen mit ein. Gewinnt Brand Ambassadors.
  4. Stärkt die Stärken eurer Mitarbeiter:innen. Denkt daran: Stärken bedeutet «Was kann ich gut?» und «Was bereitet mir auch Freude?»
  5. Fördert die Softskills eurer Mitarbeiter:innen und auch eure.

Über die Autorin

Antje Runschke - DoDifferent

Antje ist seit April 2021 als Organisations- und Strategieberaterin mit Fokus Employer Branding bei DoDifferent mit an Board. Mit 20 Jahren Erfahrungen im Bereich der Markenführung für nationale und internationale Unternehmen in verschiedensten Branchen kann sie auf fundierte unternehmensstrategische Kenntnisse zurückgreifen. Sie studierte International Marketing and Management und sammelte vielfältige Arbeits- und Lebenserfahrungen in Deutschland, den USA, Spanien und Österreich. Als zertifizierte systemische Organisationentwicklerin, Coach und Astrologin verbindet sie ihr tiefgründiges Interesse für Menschen und Organisationen. Aktives Zuhören trifft hierbei auf konzeptionelles Trainer-Wissen und strategisches Know-how.

Lesen Sie mehr dazu

Dein Kommentar:

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Pflichtfelder sind mit * markiert.

senden