Kompetenzen der Zukunft: Diese 5 Skills braucht HR

Personalentwicklung für HR! Was macht HR, wenn alles digitalisiert und automatisiert wird? Langweilig wird’s nicht, es sind einfach andere Fähigkeiten gefragt. Inspiration dazu gibt’s zuhauf, zum Beispiel am HR BarCamp, an dem wir uns an einer Session mit Personalern ausgetauscht haben. Herausgekommen sind 5 Skills, die auf eurem Radar sein sollten.

Wo immer das Wort Transformation fällt, ist Skill Shift nicht weit entfernt: Es steht für die Verschiebung von menschlichen Kompetenzen in der heutigen, sich wandelnden Zeit. Wo Roboter immer mehr Aufgaben übernehmen, die früher von Menschen gemacht wurden, drängt sich eine dringende Frage auf: Was machen wir in der Zukunft? Welche Fähigkeiten brauchen wir dazu?

Eine inspirierende Antwort darauf liefert Jack Ma, Gründer des Online-Riesen Alibaba. Am World Economic Forum 2018 erklärt er, dass Soft Skills in Zukunft unersetzlich werden. Er glaubt, dass wir Menschen gar nicht erst versuchen sollen, mit Robotern zu konkurrieren. In gewissen Fähigkeiten wie Mathematik sind uns die Roboter längst überlegen. Daher Jack Ma’s Forderung an die Bildung: Lehrt Kindern alles, was Roboter nicht können – Künste, Musizieren, Empathie und kritisches Denken. Diese Einstellung wiederspiegeln auch die Top 10 Kompetenzen, die das WEF im Skills Outlook alle paar Jahre publiziert:

Am HR Bar Camp im Juni sind wir der Frage nachgegangen, welche von diesen Skills für HR relevant sind. In einer Session zum Thema «Kompetenzen für das HR der Zukunft» haben wir mit den Future Skills Karten von Method Kit spielerisch erarbeitet, welche die wichtigsten Skills der Zukunft im HR sind. Die über 30 Teilnehmenden haben sich schlussendlich auf 5 Skills geeinigt. (WICHTIG: Das ist nicht das Resultat einer wissenschaftlich fundierten Studie, sondern eines interaktiven Workshops). Wie sich diese 5 Skills auf HR auswirken könnten:

Emotionale Intelligenz beschreibt die Fähigkeit, mit der wir die Emotionen von uns selbst wie auch von anderen Menschen wahrnehmen, verstehen und beeinflussen. Im Normalfall ist das DIE Stärke von HR Experten. Hier punkten sie. Gerade wenn wir von Unternehmenskultur sprechen, kommt der Emotionalen Intelligenz eine grosse Bedeutung zu: Denn um Mitarbeitenden ein ideales Umfeld zu bieten, in dem sie produktiv arbeiten, müssen Führungskräfte die Stärken und Schwächen ihrer Teammitglieder individuell erkennen, ihre Bedürfnisse wahrnehmen und sie entsprechend fördern. «One Size fits all» ist passé. Mitarbeitende wollen als Individuum wahrgenommen werden. Sie wollen personalisierte, auf sie abgestimmte Angebote. Hier hat HR eine gute Ausgangslage mit viel Potenzial.

Neugier ist die Grundlage für lebenslanges Lernen. In einer sich so schnell verändernden und technologie-orientierten Welt können wir uns nicht einfach auf einem Diplom oder Bachelorabschluss ausruhen. Ein Kunde von uns hat gesagt: «HR war früher wie Wein – gute Personaler werden besser mit dem Alter.» Das hat sich sehr geändert. Recruiting ist längst digital, neue Kompetenzen sind gefragt. Wer mithalten will, muss Neues lernen und ab und zu die Komfortzone verlassen. Für das Wohl des Unternehmens, der Recruiting-Partner und für die eigene Employability. Und das Beste daran? So viel Wissen ist heute online verfügbar. Doch bei Neugier geht’s nicht nur um Wissen – neue Sachen sollen ausprobiert werden, Experimente gemacht, Fehler riskiert und Lektionen gelernt werden.

In dieser Kompetenz hat HR in KMUs oft noch viel aufzuholen. Viele sammeln Zahlen wie Briefmarken, doch danach bleibt’s bei der schönen Sammlung. Nutzen! Mit einer fundierten Analyse von Zahlen und Daten kann HR hier punkten. Das grösste Gut des Unternehmens sind die Mitarbeitenden und genau darüber gibt es wenig Insights? Verrückt. Zahlen wie Frühfluktuation und time to hire liefern nicht nur Aufschlüsse zum Erfolg vom HR, sondern Entscheidungsgrundlagen. HR Analytics liefert besonders im Bereich Bewerbermanagement und Personalentwicklung strategisch relevante Indikatoren. Vielversprechende Tools, die schon bei grossen Firmen im Einsatz sind (z.B. People Analytics) erlauben es, die Personalbedürfnisse langfristig zu planen und vorauszusagen. Hier braucht es Wille und Ausdauer, um sich mit den Zahlen auseinanderzusetzen. Der Nutzen ist gross: Vorhersage von Jobwechseln, Bedürfnissen und Kompetenzentwicklung auf Organisationsebene.

Personalabteilungen dürfen noch mutiger sein. Gerade beim Employer Branding sind kreative und unkonventionelle Initiativen gefragt. HR hat viel Einfluss auf die Unternehmenskultur, indem sie die Leute mit dem richtigen «Cultural Fit» einstellen. Durch kreative Onboardingprozesse, interne Barcamps oder Hackathons können sie ihren Teil zu einer innovativen Lernumgebung beitragen, in der sie kreative Ideen innerhalb des Unternehmens fördern. Im Arbeitgebermarkt ist es wichtig, sich abzuheben. Oder auch mal beim Marketing nachfragen, wie wir die Kommunikation frecher und mutiger gestalten können.

HR war schon immer eine Schnittstelle zu anderen Bereichen. Besonders Marketing und Kommunikation sind wichtige Ansprechpartner. Gerade wenn es um Datenanalyse geht, lohnt sich die Zusammenarbeit mit Finanzexperteninnen. Wieso nicht mal da Hilfe holen? Möglichkeiten für interdisziplinäre Teams, Diversität und strategische Ausrichtung aller Tätigkeiten bieten dem HR Möglichkeiten, sich zu positionieren. Wir plädieren schon lange dafür, dass HR kundenorientiert handelt. Der Kunde ist das Unternehmen. Und Kundenorientiert bedeutet, dass auch das HR die Tätigkeiten an der Unternehmensstrategie ausrichtet. Ergo, HR arbeitet mit den Fachabteilungen an der Zielerreichung und die Fachabteilungen arbeiten mit HR an dem Arbeitsplatz der Zukunft.