Neustart nach Corona: machst du wieder ein Büro auf?

Es hat funktioniert! In wenigen Wochen machte Corona aus uns allen digitale Heimarbeiter. Ohne Chief Digital Officer, ohne Change Manager. Erstaunlich. Organisationsentwicklung im Turbo Modus. Toll. Und nach den Sommerferien ist alles wieder normal – hatten wir gehofft. Ist aber nicht so. Ist komplett anders. Irgendwie ein bisschen halb normal mit einer Prise Krise. Viele Unternehmen sind gerade etwas in der Corona-Reha. Das ist gefährlich. Nutzen wir das Momentum der Krise als Chance und als Neustart. In diesem Artikel zeige ich, mit welchen Fragen sich Unternehmen in den nächsten Monaten dringend befassen sollten.

Employer Branding können wir so ungefähr. Die meisten machen es sogar richtig gut. Coole Videos, präsent auf den sozialen Medien und Erstinterviews per Videochat. Darum geht es nicht. Es geht darum, dass sich unsere Mitarbeitenden, die zu Hause in der Küche arbeiten, von unserem Unternehmen entfremden. Der gemeinsame Kaffee, die gemeinsamen Mittagessen, der Schwatz auf dem Gang. Das alles fehlt. Unsere Mitarbeitenden entfremden sich, leben in ihren eigenen Welten und zeigen wenig Lust, zurückzukehren. Employer Branding heisst also, dass wir trotz Maske und Abstandsregeln Treffpunkte schaffen müssen, wo das Unternehmen erlebbar wird. Wo der Mitarbeitende der Marke emotional wieder näher kommt. Wir müssen unsere physischen Arbeitsplätze neu denken. Wir müssen zum Neustart Treffpunkte schaffen, wo man gerne hinkommt. Arbeitsorte, die mehr Wert sind als ein Bürostuhl und ein Bildschirm. Der Arbeitsplatz wird zum Marken-Erlebnisort. Zu dem Ort wo Dinge passieren, die ich unmöglich am virtuellen Arbeitsplatz erleben kann. Eine Mischung aus Museum, Flagship Store, Design Thinking Werkstatt, Produkt Test- und Democenter, Kaffee, Co-working Space und Event Location. Das klingt ziemlich verrückt, aber eins ist sicher: Hier gibt es viel zu tun.

Ist es Dir schon passiert, dass Du ein Flugzeug nach dem Boarding nochmals verlassen musstest und ein zweites Onboarding stattgefunden hat? Es ist ein seltsames Gefühl. Genau das gleiche machen gerade unsere Teams durch. Die Büros sind immer noch die Büros und trotzdem ist alles irgendwie anders. Halb leer. Etwas leblos. Corona hat die Menschen verändert. Es ist nicht mehr so wie vor dem Lockdown anfangs März. Was geht denn jetzt eigentlich im Homeoffice und was nicht? Regeln, Weisungen. Prozesse. Wir können nicht so tu, als ob nichts geschehen wäre. Unsere Mitarbeitenden haben Verantwortung übernommen. Sie haben für die Firma gekämpft. Engagiert Dinge mitgemacht, die vorher undenkbar waren. Und jetzt ist es einfach vorbei? Wir müssen unsere Mitarbeitenden zum Neustart nach Corona abholen, sie einbeziehen in die Gestaltung der Post-Corona Arbeitswelt. Ich schlage vor, dass wir hier mit gemischten Teams aus allen Arbeitsbereichen gemeinsam nach Lösungen suchen. Mitarbeitende sind mehr als Passagiere. Mach etwas daraus.

Endlich kommt wieder Ordnung in den Laden. Fertig Notfall Improvisations-Theater.Die bewährten Prozesse treten wieder in Kraft. Was komplett logisch scheint, ist ziemlich das falscheste, was du hier machen kannst. Wer noch an ISO Normen, langwierige Budgetierungs- und Planungsprozesse glaubt, der lebt in der alten Zeit. In der Zeit, wo wir glaubten, alles im Griff zu haben. Diese Zeit gibt es nicht mehr. Und sie kommt auch nicht mehr zurück. Wer Kontrolle will, muss jetzt loslassen und einen Neustart wagen. Und Kontrolle heisst heute, ins System und in die Kultur der Organisation zu vertrauen. In Zeiten, in denen der Kunde das Kommando übernimmt, politische Erdbeben unsere Märkte erschüttern oder eine Pandemie um die Ecke kommt. In diese Zeiten ist Kontrolle zur Illusion geworden. Wir sollten das besser akzeptieren und auf Mitarbeitende setzen, die nicht irgendwelchen Umsatzzielen hinterherhecheln, sondern ihre Zeit dafür einsetzen, nachhaltige Wertschöpfung für den Kunden zu schaffen. Die Krise hat gezeigt, dass es funktioniert. Wir müssen jetzt die Chance am Schopf packen und unseren Kontroll- und Planungswahnsinn zu hinterfragen.

Konventionelle Führungsmodelle funktionieren in Krisenzeiten nicht. Ich unterhalte mich öfter mit Kommandanten von Notfallorganisationen. Sie trainieren Führungsabläufe für alle Fälle, die sie kennen. Für den Normalfall quasi. Haus brennt. Die Situation ist bekannt. Die Befehlsketten funktionieren wie am Schnürchen. Jeder Handgriff sitzt. Jede Rolle ist klar zugeteilt. Nur: In mehr Fällen, als ihnen lieb ist, treffen sie auf komplett unvorhersehbare Ereignisse. Dann ist nichts mehr normal. Es heisst blitzschnell umstellen. Achtsamkeit ist gefragt, Improvisation, Flexibilität, Überlebensinstinkt und mutige Entscheide. Führungsstrukturen werden in solchen Situationen ganz bewusst auch mal gekippt. Wenn jemand vor Ort ist, der aufgrund der aktuellen Situation besser geeignet ist, das Kommando zu übernehmen, dann macht man das so. Das Team entscheidet. Und weil wir auch in unserem geschäftlichen Umfeld immer mehr auf solche Situationen stossen, werden die Chefs immer weniger wichtig, Das Team muss die Lösung finden. Der Chef, der alles weiss, ist gestorben. Für viele Führungskräfte ist das komplettes Neuland. Alle traditionellen Führungsausbildungen führen ins Leere. Brauchen wir Leute im Unternehmen, die in gewissen Situationen gewisse Rollen im Team übernehmen können? Wahrscheinlich schon. Brauchen wir Vorgesetzte, die Arbeit zuteilen, Aufträge erteilen und Resultate kontrollieren, um dann zu bestimmen, wer einen Bonus erhält? Wahrscheinlich nicht. Überdenke also deine Führungsausbildung. Schon der Name könnte falsch sein für die Zukunft.

Die Frage vier führt automatisch zur Organisationsentwicklung. Wenn Prozesse und Vorschriften weniger wichtig sind, dann ist es zwingend die Unternehmenskultur, die zum wichtigsten Treiber des Verhaltens wird. Das Narrativ unseres Unternehmens steuert nachhaltiger und effektiver als irgendwelche Prozessabläufe. Wir müssen uns im Unternehmen zwingend fragen, wofür wir hier sind. Der Golden Circle von Simon Sinek ist ein Element (link). Das Schaffen eines Klimas, das psychologische Sicherheit für den Mitarbeitenden garantiert,  ist der zweite wichtige Faktor.

Dazu kommt die grosse Frage, wie wir denn von den Silos Abschied nehmen sollen. Wie wir Gräben überwinden zwischen Buchhaltung, Marketing und HR, wenn es um ein gemeinsames Vorhaben geht. Holokratie oder kollegial geführtes Unternehmen? Ersetzen wir unsere Kästchenorganigramme endlich durch Kreise? Werden aus den Abteilungsleitern Linkleads? Wollen wir nicht ein bisschen Scrum machen? So einfach sehe ich die Antwort nicht. So sehr ich davon überzeugt bin, dass wir Organisationen neu aufstellen müssen, so klar ist es mir, dass es keine einfachen Rezepte gibt. Ich habe holokratische Unternehmen gesehen, die sehr bürokratisch funktionieren. Und ich habe Unternehmen gesehen, die «kollegial» geführt wurden, aber trotzdem nur wenige das Sagen hatten. Ein achtsam geführtes patriarchisches Unternehmen schafft mehr wert als ein zerstrittenes holokratisches Modell. Hier gilt einmal mehr: One Size fits no one.

Wir müssen uns aber in jedem Fall damit auseinandersetzen, wie wir unsere Mitarbeitenden effizienter und eigenverantwortlicher nutzen können. Traditionelle Organigramme und Stellenbeschriebe haben ausgedient. Soviel ist klar. Netzwerk schlägt Hierarchie und agil schlägt Wasserfall. Wie das dann konkret aussieht und wie das mit der Transformation der Unternehmenskultur zusammenpasst – Diese Frage gilt es anzugehen zum Neustart.

Jede Krise ist eine Chance. Vergeude diese Krise nicht. Und vergiss, dass alles wieder normal wird. Alles bleibt anders. Die Gestaltung des Arbeitsplatztes, Führungsausbildung, Unternehmenskultur und Organisationsentwicklung sind Themen, die jetzt auf deiner Agenda stehen sollten. Nutz die Chance, um jetzt die wichtigsten Fragen anzugehen.