Alle Jahre wieder: Das sind die HR-Trends 2019!

2019 hat sich eingeschlichen, aber was bringt das neue Jahr für die HR-Welt? Wir haben Trends aufgespürt, die für HR relevant sind. Wie jedes Jahr präsentieren wir die Trends als Praxistipps auf dem Silbertablett.

Behandeln Sie ihre Mitarbeitenden schon wie Ihre Kunden? Die Vorteile kennen Sie ja: höhere Produktivität, weniger Krankheitstage, bessere Zusammenarbeit et cetera. Allerdings gehen leider zu häufig die Top-Down-Ideen eines Unternehmens an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden vorbei. Versuchen Sie es mit einem Werkzeug aus der Produktentwicklung: Design Thinking. Denken Sie aus der Sicht des Mitarbeitenden. Wo liegen für ihn die kritischen Kontaktpunkte zwischen Bewerbungsgespräch und Austritt? Was erhofft sich die neue Buchhalterin vom ersten Arbeitstag? Fragen Sie Ihre Mitarbeitenden nach deren Bedürfnissen. Lassen Sie sie mitentwickeln. Und testen Sie in kleinen Gruppen, bevor Sie Ihre Idee in alle Abteilungen ausrollen.

Professionelle Vereinssportler machen es bereits: Ausserhalb des Vereins engagieren sie Experten, die ihnen helfen, besser zu werden. Profil- und Leistungsdaten werden ausgewertet und in individuelle Massnahmenpläne überführt. Das liegt nicht immer im Interesse des Arbeitgebers. Da kann durchaus auch mal ein Vereinswechsel ins Auge gefasst werden, wenn der denn Chancen zur Entwicklung des Athleten bietet. Machen Sie sich darauf gefasst: Auch Ihre Mitarbeitenden werden verstärkt in deren Entwicklung investieren. Dabei geben sie sich aber nicht mehr mit Standardprogrammen zufrieden, sondern nutzen Möglichkeiten, die ihren persönlichen Bedürfnissen und Perspektiven entsprechen – innerhalb oder ausserhalb Ihrer Organisation.

Vergessen Sie mal alles, was Sie über HR wissen. Stellen Sie sich nur eine Frage: «Wie schaffen wir Mehrwert für unsere Mitarbeitenden, damit sie besser arbeiten können?» Kann ich einem Projektteam die Arbeit erleichtern? Wie kann ich einen Ablauf verkürzen? Der Mehrwert lässt sich in gewonnener Zeit, gespartem Aufwand oder verringerter Fluktuation beziffern. Aber Vorsicht: Meist ist diese Art von Arbeit nur in einem interdisziplinären Team wirklich erfolgreich. So kommen Sie zu der Erkenntnis, dass das ideale «Wertschöpfungsteam» vielleicht andere organisatorische Strukturen braucht als die heutige HR-Abteilung bietet.

Ja, weniger ist schwer. Aber häufig wirkungsvoller. Sie können nicht immer alles weitermachen und dazu ständig Neues anfangen. Seien Sie mutig: Lassen Sie Altes weg und neue Ideen fliegen. Fokussieren Sie die Ressourcen nur auf ein paar wenige, dafür wirkungsvolle Massnahmen. Liefern Sie gute Ergebnisse und nicht nur guten Willen.

Falls es das in Ihrem Unternehmen noch nicht gibt: Fangen Sie damit an! Schaffen Sie Raum zum Gross- und Querdenken. Öffnen Sie Experimentierfelder für Arbeitsplatzthemen von morgen – hier ist Fehlermachen erwünscht. Halten Sie auch im Kopf, dass Ihre Mitarbeitenden bereits heute durch Veränderungen und Trends gefordert und gegebenenfalls verunsichert sind. Bieten Sie deshalb Umgebungen an, in denen sich Ihre Mitarbeitenden gezielt an Neues herantasten können. Wie wäre es zum Beispiel mit einem TechLab, in dem Ihre Kollegen die Zusammenarbeit mit einem Roboter ausprobieren? Oder mal eine Innovationsreise?

Top-Arbeitgebermarken bieten häufig Top-Konditionen: zentraler Standort, tolle Vergütung, Fitnessangebote. Da kann die große Mehrheit der restlichen Unternehmen oft nicht mithalten. Es gibt aber einen Wettbewerbsvorteil, den jedes Unternehmen vollständig selbst steuern kann, und zwar nachhaltig: die Unternehmenskultur. Vielleicht liegt hier Ihre grosse Chance zur Differenzierung im Wettbewerb um Talente. Die kostet zwar viel Pflege, aber nicht viel Geld. Bedingung ist einzig, dass Sie Ihre eigene Kultur verstehen. Was also macht Ihre Kultur aus? Welche Leute passen zu Ihrer Kultur? Und welche Leute suchen Sie, um Ihre bestehende Kultur zu ergänzen und erweitern? Wenn Sie Antworten auf diese Fragen finden, kommen und bleiben Mitarbeitende – und gleichzeitig haben Sie Fans im Unternehmen, die dann die zukünftigen Talente anziehen.

Das Jahr 2018 hat gezeigt, wie viel Macht in der digitalen Welt steckt. Sogar Demokratien kommen in Bedrängnis, wenn Hacker Daten erbeuten und Abstimmungsprozesse beeinflusst und manipuliert werden. Bei aller IT-Sicherheit bleiben wir dieser Verwundbarkeit ausgesetzt. Auch im Umfeld von Unternehmen gibt es viele Detektive – Mitarbeitende, Kunden und andere Stakeholder – die Vertuschungen aufdecken können. Langjährig aufgebaute Reputation von Organisationen kann innerhalb von Stunden zusammenbrechen, während die Kommunikationsabteilung machtlos zuschaut. Um so wichtiger ist es für Unternehmen, authentische Markenerlebnisse zu liefern. Also das Budget weg von Kampagnen hin zu mehr Erlebnissen. Denn echte Erfahrungen bilden Vertrauen und wirken stärker als Claims und Slogans.

Schon in der Vergangenheit haben sich Unternehmen schwer damit getan, alle Skills ihrer Organisation abzubilden. Bei technischen Komponenten ging das ja noch. Aber was die Mitarbeitenden alles so drauf haben, ist ein Betriebsgeheimnis – leider auch für das Unternehmen selbst. Hier besteht nun dringender Handlungsbedarf. Denn die Workforce wird zusehends zersplitterter: Unternehmen decken ihren Ressourcenbedarf immer mehr mit Teilzeitkräften und Freelancern. Das bedeutet, dass es nicht mehr nur um das Zusammenstellen von Skills geht, sondern auch darum, ob diese Skills verfügbar sind – oder vielleicht gerade Papatag haben.

Etablierte Entlohnungssysteme verlieren zusehends an Attraktivität. Lohnbänder bieten über einen längeren Zeitraum zwar Stabilität, aber kaum Entwicklungsspielraum für den Einzelnen. Die variablen Lohnanteile hingegen sind zumeist kurzfristig an den Unternehmenserfolg des vergangenen Geschäftsjahres gekoppelt. Beide Komponenten kann der Mitarbeitende allein oft nur wenig beeinflussen. Das passt nicht in eine Zeit, die immer stärker von Individualisierung geprägt ist und in der gerade die jüngeren Generationen lieber nach kurzfristigen Entwicklungsmöglichkeiten als nach langfristigen Engagements suchen.
Mitarbeitende wollen für ihren Beitrag honoriert und geschätzt werden – und fordern das verstärkt ein. Nicht nur mit Geld wollen sie bezahlt werden, sondern öfter auch mit Ferientagen, Freizeit oder Möglichkeiten für die persönliche Entwicklung. Es ist unrealistisch, für jeden das perfekte Lohnsystem zu entwickeln. Aber die Individualisierung wird sich bald auch in den Entlohnungssystemen widerspiegeln.

HR-Abteilungen werden kleiner. Denn auch 2019 werden Tätigkeiten automatisiert, outgesourced oder von Mitarbeitenden direkt über Self-Services erledigt. Die geschrumpfte HR-Abteilung wird sich neu positionieren müssen. Und das ist eine grosse Chance. Endlich braucht sich HR nicht mehr auf das Management von Prozessen und Systemen zu konzentrieren, sondern kann sich auf die Menschen konzentrieren. Aber das allein wird nicht ausreichen. Der Mehrwert von HR für das Business liegt in Prognosen für die strategische Planung. Dafür brauchen die HR Professionals ein besseres Verständnis von Hebeln und Treibern im operativen Geschäft – sie müssen näher ran an das Business. Vor allem aber brauchen sie Fähigkeiten und Werkzeuge, um Daten zu analysieren und zu interpretieren. Heute nutzen in der Wirtschaft nur 22% der Unternehmen Analytics im HR. Das ist zu wenig. In dieses Potential sollte HR investieren.