Offboarding – Warum der letzte Eindruck zählt

Beim Employer Branding liegt der Fokus oft auf der Mitarbeitergewinnung. Viel zu wenig wird darüber nachgedacht, was passiert, wenn Mitarbeitende das Unternehmen verlassen. Warum wir ein Auge auf das Offboarding-Erlebnis werfen sollten.

Fakt ist, beim ersten Eindruck kann einiges schieflaufen. Allerdings ist der potenzielle Schaden beim Offboarding viel grösser. Denn während wir die Zeit zwischen Onboarding und Offboarding beeinflussen können, ist das Offboarding die letzte Chance für eine positive Erinnerung an den Arbeitgeber. Die letzte Chance, ein positives Mitarbeitererlebnis zu schaffen. Die letzte Chance, sich als Arbeitgeberin zu beweisen. Wer bei diesem wichtigen Touchpoint seine Karten verspielt, richtet mehr Schaden an, als es eine Personalmarketing-Kampagne je wieder ausglätten kann.

Blogs zum korrekten Offboarding-Prozess gibt es zu genüge. Dieser Blog soll beleuchten, was beim Offboarding passiert und wie es zu einem positiven Erlebnis für den Arbeitnehmer und die Arbeitgeberin wird. Folgende Dinge sind wünschenswertvorausgesetzt im Offboarding-Prozess:

• Farewell-Talk mit dem Vorgesetzten
• Professionelles Arbeitszeugnis
• Rechtzeitige Kommunikation im Team
• Übergabe regeln
• Wenn möglich den/die Nachfolger*in selbst einarbeiten
• Technisches Offboarding in die Wege leiten

Eigentlich ist bei einem Arbeitsverhältnis von Anfang an klar, dass es irgendwann zu Ende geht. Doch egal wie lange die gemeinsame Reise war, ein Abschied weckt Emotionen. Es können Enttäuschungen sein, weil sich Vorstellungen nicht bewahrheitet haben. Oder es ist Wehmut, weil man viel gelernt und eine schöne und intensive Zeit erlebt hat. Wehmut und Trauer finden im normalen Arbeitsumfeld wenig Platz. Wir sind aber keine Maschinen, die einfach umprogrammiert werden können. Schliesslich geht eine Beziehung zu Ende. Nicht umsonst spricht man im HR vom Trennungs- oder Scheideprozess. Wir sollten uns also Zeit nehmen, diesen Austritt zu zelebrieren und Mitarbeitende würdig zu verabschieden. Das kann ein einfacher Apéro sein, oder ein Korb mit Goodies, der an das Unternehmen erinnert.

Wie beim Onboarding der 1. Arbeitstag nicht der erste Touchpoint ist, so sollte beim Offboarding der letzte Arbeitstag nicht der letzte Touchpoint sein. Entscheidend ist, was nach dem Austritt passiert. Versetzen wir uns in die Schuhe der ehemaligen Mitarbeitenden. Welche Fragen gehen ihnen durch den Kopf? «Ist es die richtige Entscheidung, das Unternehmen zu verlassen? Wie werde ich mich einleben am neuen Ort? Was kann ich erwarten von meinem neuen Arbeitgeber?» Viele Unsicherheiten spielen mit. Gerade in dieser Zeit wäre es eine schöne Geste, beim ehemaligen Mitarbeitenden anzurufen. Sich zu erkundigen, wie es läuft und ob es ihm gefällt. Im Idealfall passiert dies vor Ablauf der Probezeit. So besteht die Option, den Mitarbeitenden zurückzugewinnen, falls das Gras doch nicht grüner ist auf der anderen Seite. Besonders bei Top-Kandidaten ist das eine vielversprechende Aktion – die im Übrigen nichts kostet.

Unter Employer Branding verstehen wir alle Massnahmen, die dazu beitragen, das Unternehmen als attraktive Arbeitgeberin zu positionieren. Das berührt alle Phasen des Employee Life Cycle. Es hat schliesslich einen Grund, warum HR vom Employee Life Cycle spricht. Der Kreis schliesst sich zwischen Austritt und Recruiting. Und genau da gilt es anzusetzen – Wie können wir die Beziehung zum Alumni beibehalten, damit er/sie vielleicht zu einem Rückkehrer wird? Was können wir dazu beitragen, dass der/die Alumni sich weiterhin für eine gute Reputation des Unternehmens einsetzt? Alumnis betreiben auch nach ihrem Austritt wichtige Mund-zu-Mund Propaganda, die sich im Idealfall auf potenzielle Mitarbeitende des Unternehmens auswirkt. Gerade wenn man in derselben Branche bleibt, wird es immer wieder Kontaktpunkte geben. Deshalb sollten sich Unternehmen und Mitarbeitende mit guten Gefühlen begegnen können. Dass Mitarbeitende die besten Botschafter*innen sind, sollte mittlerweile klar sein. Dass aber auch ehemalige Mitarbeitende weiterhin Botschafter sind, das sollten wir uns hinter die Ohren schreiben.

Eine besondere Zielgruppe in diesem Prozess sind Millennials und Gen Z. Diese sind noch viel weniger darauf aus, 10 Jahre lang beim gleichen Unternehmen zu bleiben. Sie zu halten, ist praktisch unmöglich. Denn sie wollen lernen, Erfahrungen sammeln und sinnvolle Arbeit ausrichten. Bei dieser Generation ist das «Warmhalten» besonders wichtig – vorausgesetzt natürlich, sie haben gute Arbeit geleistet. Wenn sie sich während ihrer Arbeitszeit wertgeschätzt fühlen, ist es durchaus wahrscheinlich, dass sie nach einigen Erfahrungen zurückkehren. Darum gilt hier: zuhören! Was haben sie zu sagen? Wo gibt es Verbesserungspunkte? Wie können wir mit ihnen in Verbindung bleiben? Wie können wir zeigen, dass sie uns weiterhin wichtig sind? Einige Ideen: Ladet sie ein zu VIP-Events. Veranstaltet eine jährliche Alumni-Party. Schreibt Geburtstagsgrüsse. Gratuliert zu neuen Jobs oder Ausbildungsabschlüssen.

Der Trennungsprozess in Unternehmen ist oft negativ behaftet. Der Antrieb hier sollte sein, diesen Prozess zu einem positiven Erlebnis zu verwandeln – für beide Seiten. Wir sollten die Chance nutzen, ein authentisches Markenerlebnis zu schaffen. Es wäre schön, in Kontakt zu bleiben und die Beziehung zu pflegen. Das kostet nicht viel und ist wirksamer als jede Imagekampagne. Und wer weiss, vielleicht werden Ehemalige zu Rückkehrer*innen. Gibt es einen besseren Beweis für eine gute Arbeitgeberin? Ich glaube kaum! Was meinst du? Schreib mir doch eine Email.