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Akademischer Uni-Lernstoff reloaded: Was hat Integration mit HR zu tun?

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Von Klaus Gottschalk
#Prozessoptimierung #HR-Strategie
Wissenschaftlichen Theorien wird ja manchmal eine gewisse Distanz zur Praxis vorgeworfen. Die Themen Wirtschaftslehre und Personalmanagement liegen augenscheinlich nicht gerade nah beieinander. Mit meinem Fundstück des letzten Wochenendes versuche ich es trotzdem: Die Brücke von trockener Theorie zur Anwendung im HR zu schlagen. Es geht um vertikale und horizontale Integration.

Beim Entstauben meines analogen Bücherregals fiel mir ein alter Wälzer in die Hände. „Wirtschaftslehre“ stand als knapper Titel darauf. Puh. Themen so trocken wie der Staub auf dem Einband. Gehören die nicht längst zum Altpapier?

Trennungen stimmen mich im Normalfall traurig. Die Trennung von einem hunderte Seiten dicken Buch über Wirtschaftslehre hingegen kaum. Trotzdem konnte ich den Schmöker nicht einfach in die Papiertonne werfen. Erinnerungen an viele Tassen Kaffee und mindestens genauso viele Fragezeichen wurden wach. Ich überflog ein paar Seiten: Um horizontale und vertikale Integration ging es da.

Was war das nochmal?

Bei der horizontalen Integration geht es vor allem um Skalen- und Synergieeffekte. Dafür schliessen sich Unternehmen zusammen, die Ähnliches tun. So könnten zum Beispiel Motorenhersteller gemeinsam versuchen, statt Dieselmotoren eine Alternative zu Tesla zu bieten. Unternehmen integrieren aber auch innerhalb ihrer eigenen Organisation, wenn sie verschiedene Abteilungen mit ähnlichen Aufgaben zusammenlegen. Das nennt man dann auch häufig ‚zentralisieren’.
Bei der vertikalen Integration hingegen optimieren Unternehmen ihre Wertschöpfungskette. Dafür gliedern sie Leistungen ein, die vorher von eigenständigen Marktakteuren erbracht wurden. Um beim Mobilitätsbeispiel zu bleiben: Ein Fahrzeughersteller könnte ein Start-up mit Technologie für selbstfahrende Autos kaufen.

Das hat auf den ersten Blick wenig mit meinen Berufsanliegen von engagierten Mitarbeitenden zu tun. Und doch finden sich ein paar Verbindungen, die für das strategische HR-Denken durchaus relevant sind:

1. Top für Effizienz, flop für Mitarbeitende

Wenn Sie mit dem Vorschlag der horizontalen Integration im HR bei Ihrem CFO anklopfen, wird er Ihnen wahrscheinlich nicht nur die Tür öffnen, sondern gleich noch einen guten Kaffee servieren. Schliesslich könnten so Kosten gespart werden. Ein weiteres gutes Argument: Digitalisierung. Sie wird vieles einfacher, schneller und sicherer erledigen, für sie ist Datenmanagement schon heute ein Kinderspiel. Dafür werden wohl Ihre Mitarbeitenden lange Gesichter machen. Digitalisieren und horizontal integrieren heisst Stellen für entsprechende Tätigkeiten abbauen. Unschön, aber eben auch Managementaufgabe.

2. Gut für Produktivität, bereichernd für Mitarbeitende

Sie haben allerdings auch die Möglichkeit, mit horizontaler Integration bei Ihrem CFO und den Mitarbeitenden gleichzeitig zu punkten. Nutzen Sie die Expertise Ihrer Mitarbeitenden und übernehmen Sie ähnliche Tätigkeiten von anderen Unternehmen. Sie haben zum Beispiel ein grosses Rechenzentrum und Mitarbeitende mit viel IT-Know-how? Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden das machen, was sie gut können: IT managen, auch für andere. Das steigert deren Produktivität und stärkt ihr Gefühl, etwas geleistet zu haben. Zudem gibt es Einblick in andere Firmen und Branchen und verbessert nebenbei die Arbeitsmarktfähigkeit Ihres Personals.

3. Effektiv für die Wertschöpfung – befreiend für Mitarbeitende?

Wenn Sie Leistungen für andere erbringen, sollten Sie sich allerdings im Klaren darüber sein, dass Sie bei Ihren Geschäftspartnern das Gegenteil von vertikaler Integration erwirken. Diese trennen sich nämlich von einzelnen Stufen der Wertschöpfungskette und streichen ganze Abteilungen aus Ihren Organigrammen. Und das kommt bei deren Mitarbeitenden nicht gut an.

Ich müsste nochmals in meinem Wirtschaftswälzer nachschauen, wie man so etwas nennt. Was ist das Gegenteil von vertikaler Integration? „Vertikale Segregation“? Vielleicht wäre das dennoch eine Option für Ihre Unternehmung. Wo liegen Tätigkeiten, die wenig mit Ihren Kernkompetenzen und Ihrem Unternehmenszweck zu tun haben? Die andere besser für Sie erledigen können? Bei denen Sie Mühe haben, den Mitarbeitenden deren Beitrag zum Erfolg des Unternehmens zu erklären und sie für die Unternehmensphilosophie zu motivieren? Und gibt es Themen, die in Ihrer aktuellen Organisation und Prozesslandschaft gebremst werden? Für die Ihre Mitarbeitenden mehr Freiraum brauchen?

Vielleicht ist „vertikale Segregation“ auch für Ihre Organisation interessant. Outsourcen und Spin-offs sind zum Beispiel viel gehörte Begriffe. Beide bedeuten Veränderung und werden auf Unsicherheiten, Ängste und Widerstände bei den Betroffenen stossen. Sie können aber auch ein Befreiungsschlag mit Konterchance sein, wenn sich fortan alle Beteiligten auf ihre Kernaufgaben und –fertigkeiten fokussieren.

4. Optimal für den Kunden, spannend für Mitarbeitende

Während viele Organisationen bereits mehrere Effizienzprogramme hinter sich haben, ist die vertikale Integration – also die Optimierung der Wertschöpfungskette – häufig ausbaufähig. Extern wird nach Übernahmekandidaten geschaut, die das eigene Leistungsspektrum ergänzen sollen. So weit so gut. Aber ist Ihr bestehendes Portfolio bereits so aufeinander abgestimmt, dass für den Kunden der maximale Wert erzielt wird? Arbeiten bei Ihnen Teams bereichsübergreifend an Kundenlösungen? Kennen sich die Kollegen aus Produktentwicklung, Einkauf, Vertrieb und Marketing? Ihre Mitarbeitenden sind engagierter, wenn Sie deren Spielwiese vergrössern. Wenn sie über den Rand ihrer Abteilung und ihrer Expertise hinausschauen und neue Erfahrungen sammeln können. Das führt häufig zu kleinen Aha-Erlebnissen mit grosser Wirkung in den Prozessen und Ergebnissen Ihrer Organisation. Und wieder stärkt es die Arbeitsmarktfähigkeit Ihrer Mitarbeitenden.

Fazit und Ausblick

Die Ideen der Integration bleiben aktuell: steigern der Effizienz und optimieren der Wertschöpfung. Allerdings geht es nicht mehr um Management-Kontrolle und zentrale Unternehmenssteuerung, sondern um Flexibilität und Kooperation.
Schon heute wirken Produkte und Dienstleistungen nicht mehr allein. Erst im Verbund mit anderen Anbietern wird das Angebot für den Nutzer wertvoll. Smartphones mit deren Betriebssystemen und Apps sind seit langem ein Beispiel dafür. Wenn Unternehmen über die Brücke von der Digitalisierung zur digitalen Transformation schreiten, brauchen sie einen flexiblen Mix aus horizontaler und vertikaler Zusammenarbeit mit externen Partnern. Kooperation statt Integration. Die Zukunft heisst Netzwerk. Ihr Erfolgsfaktor ist die Kreativität. Und die kommt immer noch von Ihren Mitarbeitenden.

Das Entstauben meines Theoriebuchs hat mein Leben nicht verändert. Aber es erinnert daran, dass Verstaubtes neben all den Modewörtern durchaus zeitgemäss sein kann. Allenfalls muss man es nur etwas anders denken. Über kurz oder lang wird sie nämlich ziemlich nah an der Praxis liegen.

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