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Agile & HR: Mehr als nur eine Zweckehe

von Klaus Gottschalk
Wer Fortschritt will, muss agile sein. Agile (engl., [aˈɡiːlə]) ist eines dieser Buzz-Words. Dabei ist agile im Business-Kontext schon 15 Jahre alt. Entstanden in der Software-Entwicklung, hat agile heute in nahezu allen Branchen Einzug gehalten. Funktionen wie Marketing, Produktion, Logistik, Einkauf, sogar die Buchhaltung nutzen agile. Und HR? Liegt noch im Dornröschenschlaf.
Vielleicht, weil agile häufig darauf reduziert wird, schneller, kundenorientierter und günstiger Produkte zu entwickeln. Diese Ansicht greift aber zu kurz, wenn man „Produkt“ etwas weiter denkt als ein Objekt, das ein Kunde erleben soll. Sonst hätte es agile nicht in die Buchhaltung geschafft. Aber warum nicht bis ins HR? Hier ein paar Denkanstösse, warum sich HR asap mit agile verbünden sollte.
Das Herz des agilen Vorgehens sind Mitarbeitende, die sich ohne feste Rollen, Hierarchien und Prozesse in kleinen Teams selbst organisieren. Sie verpflichten sich, dem Unternehmen in kurzen Abständen Wertsteigerungen zu liefern. Menschen, die unter solchen Rahmenbedingungen arbeiten können und wollen, sind in eingeschliffenen Organisationsstrukturen mitunter schwierig zu finden. Und wenn sich eine Funktion nach eigener Definition darauf spezialisiert hat, die richtigen Personen zum richtigen Zeitpunkt an den richtigen Ort zu senden, dann ist das wohl HR.

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Agile bedeutet aber für HR noch mehr als Platzierung. Agile Mitarbeitende sind initiativ, kreativ und anpassungsfähig. Sie werfen das „Bisher haben wir das immer so und so gemacht“ über Bord. Sie denken und handeln stetig neu – mindestens anders – um sich den Veränderungen im Umfeld anzupassen. Aber neu und anders treffen häufig auf Widerstand: bei Reglementen, Vorgängen und im argwöhnischen Kollegenkreis. Agile Mitarbeitende sind aber keine Querulanten. Sie machen die Organisation produktiver. Dafür benötigen sie keine HR-Abteilung. Sie brauchen aber HR-Kompetenzen, um sie zu befähigen. So gesehen bietet agile dem HR kritischen Einfluss in der Organisationsentwicklung. Ein Köder, den HR ergreifen sollte.
Nun kann sich HR nicht von heute auf morgen agile machen, und den Rest der Organisation schon gar nicht. Aber es gibt einiges, womit HR morgen anfangen kann, Farbe zu bekennen. Machen Sie sich auf Kopfschütteln und Skepsis gefasst. Aber Rom wurde nicht an einem Tag gebaut. Ihre Organisation auch nicht. Also, fangen Sie zum Jahresbeginn mit dem Umbau an! Rütteln Sie an Bestehendem, beziehen Sie Stellung, setzen Sie Zeichen. Und bleiben Sie dran! Hier sind 3+1 Vorschläge, mit denen Sie Ihren agilen Kollegen wertvolle Rückendeckung bieten können:

1. Setzen Sie auf Teams!

Drehen Sie den Manager-Spruch „Bringt mir keine Probleme, bringt mir Lösungen!“ zu „Hier ist ein Problem, löst es!“ Hängen Sie ein Problem nicht einer einzelnen (Führungs-) Person in der Linie an. Geben Sie es einem Team, das extra für diese Aufgabe zusammengestellt wird. Machen Sie das Team nicht zu klein. Mit zwei bis drei Personen fehlen Diversität und Kapazität. Mit mehr als zehn Personen wird der Aufwand in der Selbstadministration zu gross. Schlimmstenfalls lehnen sich einige Teammitglieder zurück und verkommen zu schweigenden Abteilungs-Repräsentanten. Acht Personen sind eine gute Grösse, um schnell, kreativ und produktiv zu arbeiten.

2. Finger weg!

Lassen Sie das Team sich selbst organisieren und arbeiten. Befreien Sie es von „Management Overhead“ und langwierigen Entscheidungswegen. Haben Sie Vertrauen in Ihre Kollegen. Schaffen Sie die Freiräume, die sie brauchen, um kreative Lösungen zu finden. Sie fordern einzig regelmässigen Fortschritt innerhalb von drei bis vier Wochen. Das zwingt das Team, das Problem zu zerlegen und einzelne Aspekte nach und nach zu lösen. Sollte die Entwicklung mal aus dem Ruder laufen, können Sie auf der Basis konkreter Ergebnisse eingreifen.

3. Bauen Sie Hindernisse ab!

Kleine Teams können schnell und regelmässig konkrete Ergebnisse produzieren. Sorgen Sie dafür, dass sie nicht von Bürokratie ausgebremst werden. Ersparen Sie dem Team die Aufwände für Berichterstattung, Dokumentationen und Diskussionen in Abstimmungsgremien. Beschäftigung allein schafft noch keine Wertsteigerung. Schützen Sie das Team vor der Erwartungshaltung, eine perfekte Lösung liefern zu müssen. Lösungen müssen nicht perfekt sein. Sie müssen funktionieren und einfach anpassbar sein. Tom Haaks hat einmal schön formuliert: „Während du noch an deiner perfekten Lösung gearbeitet hast, hat sich die Erde weiter gedreht – und plötzlich ist deine Lösung nicht mehr perfekt“. Fokussieren Sie also auf den Fortschritt – in kleinen Schritten.

3+1. Feedback

Für agile Teams ist eine Kultur des ständigen, konstruktiven Feedbacks unerlässlich. Die Mitglieder sollen in kurzen Zeitfenstern funktionierende Lösungen entwickeln. Sie müssen schnell aus Fehlern lernen, sich auf die Lieferungen der Kollegen verlassen und mit deren unterschiedlichen Ideen und Meinungen umgehen können. Regelmässige Feedback-Sitzungen – vielleicht sogar als Ritual – verbessern die Teamarbeit und machen das Team über Zeit schneller.

Fazit

Bei agile geht es für HR nicht nur darum, Mitarbeitende mit den gesuchten Fähigkeiten zu platzieren. Agile bietet HR eine Möglichkeit, die Organisation über konkrete Aufgabenstellungen aus dem Business zu kontinuierlichem Lernen, Befähigen und Verbessern der Zusammenarbeit zu führen. Dazu soll HR seine eigenen Kompetenzen in Veränderungsprozessen – Teambuilding, Konfliktmanagement, Feedback – einbringen. HR soll sich aber auch vor agile Teams stellen, indem es Hindernisse aus dem Weg zu räumt – Bürokratie, Gewohnheit, mühsame Entscheidungshierarchien. Denn: Ohne HR wird eine Organisation nicht agile.

Literatur

Projektmanagement à la DoDifferent
Scrum Alliance

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